مشاوره حقوقی روابط کار درباره اطلاع از شرایط ترک کار توسط کارگر و آثار آن

حمایت از کارگران در قانون کار، توجه به اوضاع و شرایط کارگر و تدوین متن قانون به نفع کارگر، از اهداف قانون‌گذار در این قانون بوده‌است. کارفرما موظف است با انعقاد قرارداد و در نظر گرفتن حداقل حقوق و دستمزد تعیین‌شده در قانون، کارگر را به کار بگیرد. با این‌حال ممکن است در خصوص مسئولیت‌های قراردادی و غیرقراردادی کارگر و کارفرما مشکلاتی به‌‌ وجود آید. ترک کار توسط کارگر یکی از مشکلاتی است که در روابط بین کارگر و کارفرما به وجود می‌آید. شما می‌توانید در خصوص مشکلات بین کارگر و کارفرما، رفع ابهامات و دریافت پاسخ سوالات خود از مشاوره حقوقی روابط کار مجموعه لامینگو از طریق لینک زیر استفاده نمایید:

مشاوره حقوقی روابط کار

کارگر کیست؟

معنی لفظ کارگر یعنی شخصی که در مکانی، برای کسب درآمد به فرمان دیگری به فعالیت می‌پردازد. با گذشت زمان و افزایش مطالبات کارگران در جهت افزایش حقوق، مزایا، امکانات رفاهی، خدماتی و اجتماعی، کشور‌ها به تدوین قانون کار، با هدف حمایت از کارگر، چهارچوب‌بندی قواعد کار و بیان اصول کار به انسجام روابط کاری بین کارگر و کارفرما پرداخته‌اند. قانون‌گذار جمهوری اسلامی ایران در سال 1369 قانون کار را تدوین و لازم‌الاجرا اعلام کرده است.

کارگر در مشاوره حقوقی روابط کار

درماده 2 قانون کار مصوب 1369، قانون‌گذار به تعریف شخص کارگر پرداخته‌ است. بر اساس این ماده «کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق‌السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می‌کند» و در مواد بعدی جهت شفافیت بیشتر، به تعریف کارفرما و کارگاه (مکان کار) پرداخته است.
به همین دلیل در روابط کاری، کارگر به فرمان کارفرما با دریافت مزایا،سود و دستمزد به کار کردن مشغول می‌شود و به کارفرما وابستگی حقوقی (به فرمان کارفرما و درحدود فرمان او فعالیت می‌کند) و وابستگی اقتصادی (برای دریافت اجرت و دستمزد از کارفرما کار می‌کند) دارد. برای کسب اطلاعات بیشتر در خصوص اصول کاری بین کارگر و کارفرما از مشاوره حقوقی روابط کار استفاده کنید!

ترک کار توسط کارگر

با وجود آمره بودن قانون کار و عدم توانایی کارگر و کارفرما جهت توافق بر خلاف مفاد و مواد قانونی، قانون‌گذار در قانون کار سعی بر پوشش‌دهی و پیش‌بینی تمام اوضاع و شرایط و قواعد بین کارگر و کارفرما داشته‌ است. با این‌حال، ترک کار توسط کارگر از مواردی است که قانون‌گذار در این خصوص سکوت کرده ولی با مطالعه و تفسیر ماده 25 قانون کار که بیان می‌دارد «هر گاه قرارداد کار برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین، منعقد شده باشد هیچ یک از طرفین به تنهایی حق فسخ آن را ندارد» می‌توان گفت که قرارداد کار از قردادهای لازم است و امکان فسخ آن به صورت یک طرفه از جانب کارگر و یا کارفرما ممکن نیست. برای کسب اطلاعات کامل در خصوص ترک کار، به دلیل سکوت قانون‌گذار بهتر است از مشاوره حقوقی روابط کار بهره ببریم.

ترک کار در دستورالعمل شماره 17 روابط کار

به دلیل سکوت قانون‌گذار در خصوص ترک کار در قانون، با انتشار دستورالعمل شماره 17 به موضوع ترک کار اشاره شده است. در بند 1 این دستورالعمل بیان شده است که ترک کار توسط کارگر؛ یعنی کارگر با هدف فسخ قرارداد کار به صورت یک طرفه از جانب خود، در محل کار حضور پیدا نمی‌کند. بنابراین قصد و اراده حقوقی او برای عدم حضور در محل کار، به منظور خاتمه قرارداد کار می‌باشد. در غیر این صورت، کارگر تنها در محل کار خود غیبت داشته است.

تفاوت غیبت و ترک کار در مشاوره حقوقی روابط کار

در بند 3 دستورالعمل شماره 17 روابط کار اشاره شده که همواره ممکن است کارگر به دلایلی مانند مشکلات اقتصادی، خانوادگی و بیماری در محل کار حضور پیدا نکند و هیچ قصدی برای فسخ و به پایان رساندن قرارداد کاری خود نداشته باشد و تنها مرتکب غیبت شده باشد. در این شرایط قرارداد کار همچنان پا برجا می‌باشد. باید توجه کرد که مدت زمان غیبت صراحتاً اشاره‌ای به ترک کار ندارد ولی اگر مدت زمان غیبت در کار بیشتر شود می‌توان آن را اماره‌ای برای ترک کار توسط کارگر دانست. به هرحال قصد فسخ یک جانبه قرارداد کار توسط کارگر موجب تفاوت میان غیبت در کار و ترک کار می‌باشد.

اخراج کارگر غایب توسط کارفرما

با اشاره به ماده 27 قانون کار، هرگونه قصوری در اقدامات کارگر که موجب خسارت به کارفرما شود، با تأیید و نظر مثبت شورای اسلامی کار و پس از پرداخت مزایای پایان کار و سنوات کارگر، به کارفرما این حق را می‌دهد که کارگر را اخراج کند و یا قرارداد کار را فسخ کند.

این مطلب را نیز بخوانید: مشاوره حقوق کار در زمینه حل‌وفصل اختلافات کارگر و کارفرما

خاتمه قرارداد کار یا ترک کار

برای بیان تفاوت بین این دو موضوع باید به مواردی که باعث خاتمه قرارداد کار بین کارگر و کارفرما می‌شود اشاره شود؛ از جمله
فوت کارگر، بازنشستگی کارگر، از کارافتادگی کلی کارگر، انقضاء مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن، پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است و استعفای کارگر از موارد خاتمه قرارداد کار قرار می‌باشد. در تبصره ماده 21 قانون کار اشاره شده است که کارگر باید یک ماه قبل از ترک کار خود، استعفای خود را به دست کارفرما برساند و پس از این مدت می‌تواند در محل کار حضور پیدا نکند و کار خود را ترک کند.

اثبات ترک کار با استفاده از مشاوره حقوقی روابط کار

با در نظر گرفتن شرایط و وجود قرارداد بین کارگر و کارفرما، ترک کار ناگهانی و بدون اطلاع به کارفرما توسط کارگر، ممکن است خسارت‌هایی را به کارفرما وارد کند، به دلیل اینکه کارفرما با اعتماد به کارگر و در اختیار قراردادن وسایل، ابزار و تجهیزات، کار خود را به کارگر سپرده است. برای اطلاع از قصد و نیت کارگر جهت عدم حضور در محل کار، ترک کار توسط کارگر نیازمند اثبات می‌باشد. در بند 2 دستورالعمل شماره 17 روابط کار، اشاره شده ‌است که اصل بر عدم هر چیزی است و فردی که مدعی ترک کار توسط کارگر می‌باشد باید اثبات کند؛ یعنی اگر کارفرمایی ادعای ترک کار کارگر را داشته باشد باید با استفاده از ادله اثبات، این ادعا را به اثبات برساند. با توجه به دقت و اهمیت این امر، بهتر است با متخصصین حقوقی دراین باره صحبت کنید و از مشاوره حقوقی روابط کار استفاده نمایید!

ابطال بند 4 و 5 دستورالعمل شماره 17 روابط کار

در این دو بند اشاره شده است که اگر در صورت وجود قرارداد کار دائم، کارگر به ترک کار بپردازد، حق سنوات پایانی به او تعلق نمی‌گیرد و اگر قرارداد کار بین کارگر و کارفرما موقت باشد، مزایای پایان کار آخرین قرارداد به او تعلق نمی‌گیرد و در صورتی‌که مزایای پایان کار تمامی قراردادهای سابق هم به او پرداخت نشده باشد، به صورت کلی مستحق مزایای پایان کار کل مدت کارکرد خود نخواهد بود. ولی هیأت عمومی دیوان عدالت کشور در سال 1395 این دو بند را باطل اعلام کرد و به تمامی کارگران در صورت ترک کار، به میزان مدت زمانی که کار کرده‌اند، مزایا و سنوات پرداخت می‌شود.

طرح دعوا با استفاده از مشاروه حقوقی روابط کار

در صورت ترک کار توسط کارگر، کارفرما باید در سریع‌ترین زمان ممکن ترک کار را به اطلاع اداره کار برساند. اگر کارفرما قصد طرح دعوا علیه کارگر به دلیل ترک محل کار خود و فسخ قرارداد کار به صورت یک جانبه را داشته باشد، مطابق تبصره ماده 25 قانون کار، به عنوان مدعی ترک کار کارگر، باید به مراجع حل اختلاف مراجعه کند و با طرح دادخواستی با عنوان ترک کار، شکایت خود را مطرح کند. در این صورت کارفرما به دلیل مدعی بودن ترک کار توسط کارگر، باید با استفاده از ادله مناسب، ترک کار کارگر را اثبات کند. اهمیت وجود مشاوره حقوقی روابط کار را فراموش نکنید!

آثار ترک کار کارگر در مشاوره حقوقی روابط کار

با ابطال بند 4 و 5 دستورالعمل 17 روابط کار، کارفرما موظف به پرداخت مزایای پایان کار و حق سنوات کارگران به میزان مدت زمانی که برای او کار کرده‌اند می‌باشد. در مقابل، کارگر به دلیل عدم حضور در محل کار به صورت ناگهانی و بدون اطلاع قبلی به کارفرما موجب بروز خسارت به او می‌شود که در این صورت کارگر باید خسارت‌های وارد شده به کارفرما را پرداخت کند.

کانال تلگرام لامینگو

جمع بندی

با وجود حمایت قانون‌گذار از کارگر به عنوان قشر ضعیف در برابر کارفرما و تدوین قانون کار، همواره شاهد وجود جزئیات زیادی در محتوای این قانون می‌باشیم. به دلیل آمره بودن این قانون و عدم توانایی بر توافق خلاف مفاد این قانون، انعقاد قرارداد کار میان کارگر و کارفرما نیازمند دقت و توجه به جزئیات بیشتری است تا حقی از کارگر و یا کارفرما پایمال نشود. به همین دلیل بهتر است برای انعقاد قرارداد کار و یا طرح دعوا در خصوص روابط کار و رفع ابهامات، از طریق همین لینک از متخصصین حقوقی در زمینه مشاوره حقوقی روابط کاری استفاده کنید! همچنین می‌توانید در صورت علاقه‌مندی، سایر موضوعات حقوقی را در بلاگ حقوقی لامینگو مطالعه کنید و در صورت داشتن هرگونه پرسش و یا ابهام از طریق انتهای صفحه، آن را با کارشناسان و مشاوران مجموعه ما در میان بگذارید!