مشاوره حقوق کار در زمینه حل‌وفصل اختلافات کارگر و کارفرما

یکی از مهم‌ترین مباحث در مشاوره حقوق کار، مسئله حل‌وفصل اختلافات میان کارگران و کارفرمایان است. اولین پرسشی که در این راستا مطرح می‌گردد، انواع اختلافاتی است که می‌تواند فی‌مابین طرفین رابطه کار بروز نماید و پس از آن، مراجع رسیدگی به این اختلافات یا حل‌وفصل آن‌ها مورد توجه قرار می‌گیرد. همچنین باید دید که روند رسیدگی به اختلافات در این مراجع و تشریفات حل‌وفصل خصومت به چه شیوه‌ای انجام می‌شود. در ابتدا باید به این امر اشاره کنیم که مراجع رسیدگی به اختلافات کارگر و کارفرما از جمله مراجع اداری هستند که خارج از قوه قضاییه و تشکیلات دادگستری قرار می‌گیرند و در قوه مجریه تشکیل شده‌اند. بنابراین برای حل اختلافات، طرفین باید به اداره کار وابسته به وزارت کار و رفاه اجتماعی که کارگاه در حوزه آن اداره واقع شده است مراجعه کنند. آدرس این ادارات را می‌توان از پایگاه اینترنتی وزارت کار و رفاه اجتماعی پیدا کرد.

شما در صورت نیاز به دریافت مشاوره حقوق کار و موضوعات مرتبط با جذب و استخدام، می‌توانید از طریق لینک زیر با کارشناسان و مشاوران لامینگو در ارتباط باشید:

دریافت مشاوره حقوقی

مفهوم کارگر در مشاوره حقوق کار

ماده 2 قانون کار مصوب 1369 در تعریف کارگر اشاره می‌نماید که کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق‌السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند. همچنین ماده 34 قانون مزبور در تعریف حق‌السعی بیان می‌نماید کلیه دریافت‌های قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق، کمک عائله مندی، هزینه‌های مسکن، خواربار، ایاب و ذهاب، مزایای غیرنقدی، پاداش افزایش تولید، سود سالانه و نظایر آن‌ها دریافت می‌نماید را حق‌السعی می‌نامند. بنابراین شرط رابطه کارگری و کارفرمایی، وجود عوض در مقابل کار می‌باشد.

مفهوم کارفرما در مشاوره حقوق کار

بر اساس ماده 3 قانون فوق‌الذکر، کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق‌السعی کار می‌کند. بنابراین درآمد حاصل از ارتباط حقوقی میان دو شخص که به صورت مشارکت و بالمناصفه باشد، رابطه کارگری و کارفرمایی را ثابت نمی‌کند. بلکه چنین رابطه‌ای قرارداد مشارکت را نشان می‌دهد که ممکن است مطابق آن یک طرف، ابزار کار را فراهم نماید و دیگری کار لازم را انجام دهد و درآمد حاصل از این فعالیت و هزینه‌های آن میان طرفین با نسبت مورد توافق، تقسیم گردد. تنظیم قرارداد کار به این شیوه ممکن است مورد سوء استفاده برخی از کارفرمایان قرار گیرد تا از تعهدات و مقررات امری رابطه کار و قانون کار، شانه خالی نمایند.

رابطه کارگر و کارفرما از منظر مشاوره حقوق کار

رابطه کارگری و کارفرمایی یک رابطه حقوقی است. ارتباط میان دو طرف در قالب دستور از سوی کارفرما و انجام کار زیر نظر کارفرما در قبال دریافت مزد، آثار دیگری از جمله سنوات خدمت، بیمه، بازنشستگی و غیره را به دنبال دارد. بنابراین روح حاکم بر مقررات روابط کارگر و کارفرما، تبعیت کارگر از کارفرما است و نوع کار اهمیتی ندارد. بنابر حکم ماده 148 قانون مزبور، کارفرما مکلف است بر اساس قانون تأمین اجتماعی، نسبت به بیمه نمودن کارگران واحد خود اقدام نمایند. استنکاف از این امر مستوجب مجازات مقرر در ماده 183 قانون کار خواهد بود. بر اساس این ماده، کارفرمایانی که برخلاف مفاد ماده ۱۴۸ این قانون از بیمه نمودن کارگران خود خودداری نمایند، علاوه بر تأدیه کلیه حقوق متعلق به کارگر (سهم کارفرما) باتوجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به جریمه نقدی معادل دو تا ده برابر حق بیمه مربوطه محکوم خواهند شد.

این مطلب را نیز بخوانید: مشاوره حقوق کار درباره جنبه‌های قانونی تست عدم اعتیاد

روش‌های حل اختلافات فردی میان کارگر و کارفرما

بروز اختلاف میان افرادی که حقوق و تکالیف متقابل و ارتباط تنگاتنگی با یکدیگر دارند امری محتمل است. روابط کارگری و کارفرمایی نیز از این امر مستثنی نیست. اما بنابر دلایلی که در ادامه به آن‌ها اشاره خواهیم کرد، راه حل‌های مناسبی برای حل این قبیل از اختلافات در مقررات مربوط به حوزه کار پیش‌بینی گردیده است. اما در خصوص موضوعاتی که خارج از صلاحیت مراجع اختصاصی مذکور در قانون کار می‌باشد همچنان امکان رسیدگی از طریق مراجع عمومی وجود دارد. مشاوره حقوق کار در انتخاب مرجع و شیوه مناسب پیگیری اختلاف، از صرف وقت و هزینه‌های اضافی جلوگیری نموده و دستیابی به نتیجه مطلوب را در پی خواهد داشت.

1.‌ روش سازش

ماده 157 قانون کار، نخستین راه حل اختلافات کارگری و کارفرمایی را سازش بین کارگر و کارفرما اعلام کرده است. صدر این ماده می‌گوید: «هرگونه اختلاف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای این قانون و سایر مقررات کار، قرارداد کارآموزی، موافقت‌نامه‌های کارگاهی یا پیمان‌های دسته جمعی کار باشد، در مرحله اول از طریق سازش… حل و فصل خواهد شد…».

سازش بین کارگر و کارفرما یا به صورت مستقیم و بی‌واسطه انجام می‌گیرد و یا به وسیله نمایندگان آن‌ها در شورای اسلامی کار و در صورتی که شورای اسلامی کار در واحدی نباشد از طریق انجمن صنفی کارگران و یا نماینده قانونی کارگران و کارفرما حل و فصل می‌شود و در صورتی که سازش حاصل نشود اختلاف به هیئت‌های تشخیص و حل اختلاف ارجاع خواهد شد. از منظر مشاوره حقوق کار، روش سازش مذکور در ماده فوق، یک روش پیشنهادی است و کارگر و کارفرما می‌توانند مستقیماً یا به وسیله نمایندگان و مراجع مذکور در ماده 157 سازش کنند. اما در هر حال حق دادخواهی، همچنانکه در قانون اساسی آمده است حق مسلم و محفوظ طرفین اختلاف به ویژه کارگران می‌باشد.

2.‌ رسیدگی از طریق مراجع حل اختلاف کار

منظور از مراجع حل اختلاف در قانون کار عبارت است از هیأت تشخیص و هیأت حل اختلاف. هرچند قانون کار در بعضی موارد مسامحتاً این عنوان را مترادف با مراجع دادگستری به کار برده است اما عموماً بر مبنای قانون کار، هیأت‌های تشخیص و حل اختلاف هستند که مرجع حل اختلاف نامیده می‌شوند.

الف. مشاوره حقوق کار درباره هیأت تشخیص

مرجع بدوی و نخستین مراجعه کارگر و کارفرما هیأت تشخیص است. صلاحیت این مراجع عبارت است از رسیدگی به اختلاف فردی کارگر و کارفرما که ناشی از اجرای قانون کار و سایر مقررات کار باشد، رسیدگی به اختلاف بر سر قرارداد کارآموزی، رسیدگی به اختلاف بر مبنای موافقت‌نامه‌های کارگاهی و رسیدگی به اختلاف ناشی از پیمان‌های دسته جمعی و اخراج کارگر. هیأت تشخیص در سطح هر استان مستقر می‌شود. هیأت‌های مزبور از سه نفر به ترتیب زیر تشکیل می‌شود: یک نفر نماینده وزارت کار، یک نفر نماینده کارگران (به انتخاب کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان) و یک نفر نماینده مدیران صنایع (به انتخاب کانون انجمن‌های صنفی کارفرمایان استان) که فرد اخیر در واقع نماینده کارفرمایان است.

رأی هیأت‌های تشخیص پس از 15 روز از تاریخ ابلاغ آن لازم‌الاجرا می‌گردد. یعنی اگر کارگر و کارفرما از رأی صادره راضی بودند و اعتراضی نداشتند رأی صادره پس از 15 روز از تاریخ ابلاغ به اجرا در می‌آید ولی اگر ظرف مدت مذکور، یکی از طرفین نسبت به رأی مزبور اعتراض داشته باشد باید اعتراض خود را کتباً به هیأت حل اختلاف تقدیم نماید. بنابراین هیچ یک از آراء هیأت‌های تشخیص، قطعی نبوده و تمامی آن‌ها قابل تجدیدنظرخواهی نزد هیأت‌های حل اختلاف می‌باشند. از این رو تبصره ماده 158 که می‌گوید «کارگری که مطابق نظر هیأت تشخیص باید اخراج شود، حق دارد نسبت به این تصمیم به هیأت حل اختلاف مراجعه و اقامه دعوی نماید» تأکیدی است بر قابلیت تجدیدنظرخواهی آرای صادره توسط هیأت‌های تشخیص و به این معنی نیست که صرفاً آراء مربوط به اخراج، قابل تجدیدنظر هستند.

لازم به ذکر است که بنابر مشاوره حقوق کار در مورد اخراج کارگر از سوی کارفرما، کارگر 30 روز مهلت دارد که به هیأت تشخیص مراجعه نماید و چنانچه بدون عذر موجه ظرف 30 روز مراجعه نکند مستعفی شناخته می‌شود.

ب. مشاوره حقوق کار درباره هیأت حل اختلاف

هیأت‌های حل اختلاف نیز در سطح استان تشکیل می‌شوند و مرجع تجدیدنظرخواهی از آراء هیأت‌های تشخیص می‌باشند. هیأت حل اختلاف مرکب از نُه عضو می‌باشد که برای مدت دو سال انتخاب می‌شوند. اعضای هیأت حل اختلاف عبارتند از سه نفر نمایندگان کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان یا کانون انجمن‌های صنفی کارگران و یا مجمع نمایندگان کارگران واحدهای منطقه، سه نفر نمایندگان کارفرمایان به انتخاب مدیران واحدهای منطقه و سه نفر نمایندگان دولت؛ یعنی مدیرکل کار و رفاه اجتماعی، فرماندار و رئیس دادگستری محل یا نمایندگان آن‌ها. محل تشکیل جلسات هیأت‌های حل اختلاف، واحدهای کار و رفاه اجتماعی و زمان آن حتی‌الامکان خارج از وقت اداری خواهد بود. تعداد هیأت‌ها بستگی به حجم کار و ضرورت امر دارد.

اگر یکی از طرفین اختلاف، ظرف مدت 15 روز اعتراض خود را نسبت به رأی هیأت تشخیص کتباً به هیأت حل اختلاف تقدیم کند، هیأت حل اختلاف از طرفین برای حضور در جلسه رسیدگی کتباً دعوت می‌کند و عدم حضور هر یک از طرفین یا نماینده تام‌الاختیار آن‌ها مانع رسیدگی و صدور رأی توسط هیأت نیست. مگر آنکه هیأت حضور طرفین را ضروری تشخیص دهد که در این صورت فقط یک نوبت تجدید دعوت می‌نماید. هیأت‌ها می‌توانند در صورت لزوم از مسئولین و انجمن‌ها و شوراهای اسلامی کار و کارشناسان، دعوت و نظر آنان را در خصوص موضوع استعلام نمیاند.

در مورد اخراج، چنانچه هیئت حل اختلاف اخراج کارگر را غیرموجه تشخیص داد حکم بازگشت کارگر اخراجی و پرداخت حق‌السعی او را از تاریخ اخراج صادر می‌نماید و اگر اخراج موجه تشخیص داده شد کارگر با اخذ حق سنوات به کار خود خاتمه می‌دهد. در هر حال، هیأت حل اختلاف حتی‌الامکان ظرف مدت یک ماه پس از وصول پرونده، رسیدگی و رأی لازم را صادر می‌نماید و رأی صادره به وسیله اجرای احکام دادگستری به مورد اجرا گذاشته می‎شود.

3.‌ رسیدگی از طریق سایر مراجع

در مطالب پیش‌گفته، موضوعاتی که در صلاحیت مراجع اختصاصی رسیدگی به اختلافات میان کارگر و کارفرما وجود دارد مورد بررسی قرار گرفت. اما گاهی اوقات ممکن است موضوع مورد اختلاف، خارج از صلاحیت مراجع فوق‌الذکر باشد و یا رسیدگی از طریق این مراجع امکان‌پذیر نباشد. در چنین مواردی باید به سایر مراجعی که در ادامه اشاره خواهد شد، مراجعه نمود.

الف. مشاوره حقوق کار درباره رسیدگی در دیوان عدالت اداری

رسیدگی توسط دیوان عدالت اداری، ناظر بر رسیدگی شکلی به اعتراضات نسبت به آرای قطعی مراجع حل اختلاف کار است. مطابق بند 2 ماده 10 قانون دیوان عدالت اداری، آراء قطعی صادره از هیأت‌های حل اختلاف کارگر و کارفرما منحصراً از جهت شکلی، قابل رسیدگی در دیوان مزبور می‌باشد. این بند یکی از صلاحیت‌های دیوان را رسیدگی به اعتراضات و شکایات از آراء و تصمیمات قطعی هیأت‌های رسیدگی به تخلفات اداری و کمیسیون‌هایی مانند کمیسیون‌های مالیاتی، هیأت حل ‌اختلاف کارگر و کارفرما و کمیسیون موضوع ماده (۱۰۰) قانون شهرداری‌ها منحصراً از حیث نقض قوانین و مقررات یا مخالفت با آن‌ها اعلام می‌دارد. مطابق ماده 16 قانون فوق، مهلت تقدیم دادخواست برای اعتراض به آراء هیأت حل اختلاف کارگر و کارفرما برای اشخاص داخل کشور سه ماه و برای افراد مقیم خارج از کشور، شش ماه از تاریخ ابلاغ رأی یا تصمیم قطعی مرجع مربوط مطابق قانون آیین دادرسی مدنی می‌باشد.

ب. مشاوره حقوق کار درباره رسیدگی کیفری

رسیدگی کیفری به وسیله محاکم دادگستری، ناظر بر جرائم موضوع روابط کارگر و کارفرما است. از آنجا که مقررات قانون کار در بسیاری از موارد جنبه آمره دارند، تخلفات کارفرما و عدول او از قانون، جنبه کیفری داشته و در مراجع دادگستری مورد رسیدگی قرار می‌گیرد. مراجع مذکور ضمن محکوم کردن کارفرما به تحمل مجازات، حکم به استرداد حق کارگر نیز می‌دهند.

ضمانت اجراهای کیفری مقرر در ماده 183 در مورد تخلف از بیمه نمودن کارگر، ماده 174 در مورد تخلف عدم رضایت حداقل دستمزد کارگر، ماده 172 در مورد تخلف ارجاع کار اجباری به کارگر، ماده 180 در مورد تخلف عدم اجرای به موقع آرای قطعی مراجع حل اختلاف، مواد 171 و 176 در مورد جرایم مربوط به حوادث ناشی از کار از جمله مجازات‌های پیش‌بینی شده در قانون مزبور است. در مواردی مانند حوادث ناشی از تقصیر و کوتاهی کارفرما که بحث دیه و خسارت مطرح می‌شود، این مراجع و محاکم دادگستری هستند که صلاحیت رسیدگی به موضوع را دارند. همچنین چنانچه جرایمی مانند توهین یا سایر عناوین مجرمانه در اختلاف میان کارگر و کارفرما مطرح باشد دادسرا، صالح به رسیدگی خواهد بود.

ج. مشاوره حقوق کار درباره رسیدگی در سازمان تأمین اجتماعی

سازمان تأمین اجتماعی می‌تواند در مواردی که موضوع اختلاف فی‌مابین کارگر و کارفرما، بیمه تأمین اجتماعی باشد، ورود نماید. با توجه به مسئولیت قانونی سازمان تأمین اجتماعی در بسط و گسترش بیمه اجتماعی و خصوصاً تکلیف در شناسایی بیمه‌شدگان اجباری، چنانچه کارفرمایی نسبت به بیمه نمودن کارگر خود اقدام ننماید، سازمان تأمین اجتماعی این امکان را برای کارگران فراهم ساخته است تا مدارک و مستندات مربوط به اشتغال خود را به این سازمان ارائه کنند تا پس از بررسی در کیمته‌های رسیدگی به ادعای اشتغال افراد در کارگاه، در صورت احراز شرایط قانونی، نسبت به وصول حق بیمه ایام اشتغال از کارفرما و احتساب سابقه بیمه ایام مذکور اقدام نماید.

روش‌های حل اختلافات جمعی کار

مطابق ماده 142 قانون کار، عواملی که می‌تواند مبنای وقوع اختلاف جمعی باشد عبارت است از اختلاف در مورد مواد قانون کار، اختلاف در مورد مفاد پیمان دسته جمعی کار و اختلاف در مورد موضوعات مورد درخواست طرفین مذاکره در حین انعقاد پیمان جدید. چنانچه اختلافات فوق منجر به تعطیل کار ضمن حضور کارگر در کارگاه و یا کاهش عمدی تولید از سوی کارگران شود که به طور تلویحی بیانگر اعتصاب است، اختلاف جمعی تحقق یافته است.

رسیدگی به اختلافات جمعی توسط مراجع حل اختلاف کار و هیأت وزیران

با تحقق شرایط فوق‌الذکر، هیأت تشخیص موظف است موضوع اختلاف را سریعاً مورد رسیدگی قرار دهد و اعلام نظر نماید. در صورتی که هر یک از طرفین پیمان دسته جمعی، نظر مذکور را نپذیرد می‌تواند ظرف مدت 10 روز از تاریخ اعلام نظر هیأت تشخیص به هیأت حل اختلاف مراجعه و تقاضای صدور رأی نماید. هیأت حل اختلاف پس از دریافت تقاضا فوراً به موضوع اختلاف در پیمان دسته جمعی رسیدگی و رأی خود را نسبت به پیمان دسته جمعی کار اعلام می‌کند.

در صورتی که پیشنهادهای هیأت حل اختلاف، ظرف 3 روز مورد قبول طرفین واقع نشود رئیس اداره کار و رفاه اجتماعی موظف است بلافاصله گزارش امر را جهت اتخاذ تصمیم لازم به وزارت کار و رفاه اجتماعی اطلاع دهد. در صورت لزوم هیأت وزیران می‌تواند مادام که اختلاف ادامه دارد کارگاه را به هر نحوی که مقتضی بداند به حساب کارفرما اداره نماید. هیأت وزیران با در نظر گرفتن خواسته‌های طرفین و مصالح ملی موضوع را حل می‌کند و در این مرحله دیگر بحث ترافع و حل اختلاف مطرح نبوده بلکه بیشتر برقراری نظم و اعاده فعالیت واحدهای اقتصادی مورد نظر قرار می‌گیرد.

ویژگی‌های دادرسی کار

دادرسی کار با توجه به ماهیت تخصصی موضوعات آن دارای ویژگی‌های خاصی می‌باشد. در مقدمه آیین دادرسی کار، به بخشی از این ویژگی‌ها در قالب رعایت اصول خاص دادرسی کار، از جمله اصل سرعت، اصل غیرتشریفاتی بودن رسیدگی، اصل تخصصی و فنی بودن رسیدگی، اصل سه جانبه‌گرایی و اصل رایگان بودن دادرسی کار اشاره شده است. علاوه بر این مطابق مشاوره حقوق کار، موارد دیگری را نیز می‌توان به عنوان ویژگی‌ این نوع دادرسی مورد ملاحظه قرار داد. این موارد عبارتند از:

مشارکت اصحاب دعوی در امر رسیدگی و اتخاذ تصمیم (مشارکت صنفی) از طریق معرفی نمایندگان اشخاص، تساوی در تعداد نمایندگان طرفین اختلاف، میانجی‌گری دولت در حل اختلافات از طریق نمایندگان انتصابی، رویکرد توأم حقوقی و اقتصادی در رسیدگی و صدور آراء با توجه به ملاحظات عملی و اقتصادی و خصوصاً توجه به جنبه‌های حمایتی حقوق کارگر، محدودیت و منحصر بودن به دعاوی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از روابط کار باشد، موقعیت متفاوت اصحاب دعوا از لحاظ وضعیت اقتصادی و اجتماعی، امتناع از اتخاذ هر تصمیمی که قبل از صدور رأی موجب ایجاد فضای نامطلوب و تشنج در روابط طرفین شده و زمینه سازش را از میان بر می‌دارد مانند خودداری از صدور قرار تأمین خواسته، نقش محوری قرارداد کار در اثبات صلاحیت مراجع حل اختلاف و اثبات دعوا و استفاده از بازرسی کار و مأمور تحقیق در جمع‌آوری دلایل.

مشاوره حقوق کار درباره فرآیند رسیدگی در مراجع حل اختلاف

رسیدگی در مراجع حل اختلاف، منوط به تقدیم دادخواست است که از سوی کارگر، کارآموز، کارفرما یا قائم مقام یا نمایندگان آنان به اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی محل تقدیم می‌گردد. پس از ثبت دادخواست، وقت رسیدگی بر اساس تاریخ تقدیم دادخواست تعیین خواهد شد. در مواردی که رسیدگی فوری اقتضاء دارد، با تشخیص رئیس اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی و با ذکر دلیل به پرونده، خارج از نوبت رسیدگی خواهد شد. لیکن در هر حال وقت رسیدگی باید طوری معین شود که فاصله بین ابلاغ و روز جلسه کمتر از سه روز نباشد. دعوت از طرفین برای حضور در جلسه، الزامی است. پس از ابلاغ دادخواست و وقت رسیدگی به طرفین، برگزاری جلسه رسیدگی و بررسی مدارک، چنانچه به تشخیص مرجع رسیدگی‌کننده، پرونده آماده رأی باشد صرف نظر از حضور یا عدم حضور هر یک از طرفین، مرجع مکلف به صدور رأی خواهد بود.

جمع‌بندی

در نظام حقوقی کشور ما در متون قانونی مربوط به حوزه کار و تأمین اجتماعی، به ویژه در قانون کار، ساز و کارهای مناسبی برای حل اختلافات کارگر و کارفرما پیش‌بینی شده است. از آنجایی که در روابط کارگر و کارفرما طرفین در موقعیت برابری قرار ندارند و ممکن است به دلیل وضعیت بالاتر کارفرما حقوق کارگر مورد تعرض و تضییع قرار گیرد بنابراین قوانین مربوط به این حوزه برخلاف بسیاری از قوانین دیگر با رویکرد حمایت از کارگر تدوین یافته‌اند. این حمایت در حل و فصل اختلافات نیز قابل مشاهده است تا جایی که به منظور سهولت دستیابی کارگران به حقوقشان و همچنین ممانعت از سوء استفاده کارفرمایان از رسیدگی‌های طولانی مدت در دستگاه قضائی، مراجع اختصاصی بدین منظور در نظر گرفته شده است. با این حال ضروری است تا کارگران از طریق مشاوره حقوق کار، آگاهی‌های لازم را کسب نمایند.

شما می‌توانید سؤالات و ابهامات خود را از طریق بخش دیدگاه‌ها با کارشناسان ما در میان بگذارید. همچنین برای مطالعه سایر مطالب و کسب اطلاعات بیشتر در مورد انواع قراردادها، می‌توانید به بلاگ حقوقی لامینگو مراجعه نمایید.