10 اشتباه رایج در قرارداد استخدام موقت که باید از آن اجتناب کنید

قرارداد استخدام موقت

قرارداد استخدام موقت یا قرارداد کاری با مدت مشخص یکی از قراردادهای متدوال کسب­‌وکاری به‌شمارمی‌­آید. با این وجود، تعداد اندکی از چم و خم این قرارداد به درستی اطلاع دارند و معمولاً درگیر اشتباهات بعضاً ساده­‌ای می­‌شوند که در آینده تبعات مالی و روانی متعددی را برایشان به همراه می­‌آورد. در ادامه این مطلب، به بررسی 10 اشتباه رایج در ضمن این قراردادها می‌­پردازیم.

  1. قرارداد کاری موقت نمی‌­تواند به قرارداد دائم تبدیل شود.

اگر یک قرارداد استخدام موقت بین کارگر و کارفرما بارها و بارها تمدید شود، موجب تغییر ماهیت این قرارداد نمی‌شود. در واقع نمی‌توان با در نظر گرفتن تمدیدهای مکرر قرارداد، ادعای دائمی شدن آن را کرد.‌‌

  1. قرارداد استخدام موقت به صورت خودکار تمدید می­‌شود.

در فعالیت­‌های که جنبه مستمر دارند گاهی پیش می­‌آید که با وجود به اتمام رسیدن مدت قرارداد، کارفرما به همکاری با کارگر ادامه می­‌دهد. در این موارد به صورت ضمنی و خودکار قراردادی جدید با همان شرایط قرارداد پیشین، میان کارفرما و کارگر منعقد خواهد شد.

تمدید قرارداد استخدام موقت

به عنوان مثال منشی را در نظر بگیرید که قراردادی یک­ساله با محل‌­کار خود دارد و وظایف وی شامل کارهایی روتین می­‌شود. اگر مدت زمان قرارداد منشی به اتمام برسد اما کارفرما با وی قرارداد جدیدی منعقد نکند، به صورت خودکار قرارداد یک ساله جدیدی میان آن­‌ها منعقد خواهد شد. در نتیجه کارگرها و به خصوص کارفرماها باید به این نکته توجه کنند که پس از اتمام مدت قرارداد استخدام موقت، جهت انعقاد قراردادی جدید اقدام نمایند.

  1. قانون کار را نمی‌­توان دور زد!

با تغییر اسم و عنوان قرارداد استخدام نمی‌توانید ماهیت آن را تغییر دهید و با استناد به این امر از پرداخت حداقل‌های قانونی امتناع کنید. روابط استخدامی تحت هر عنوانی که باشند، تحت شمول قانون کار هستند و طرفین موظف به رعایت حداقل‌های قانونی خواهند بود. چنانچه طرفین قرارداد کار با توافق یکدیگر مفاد قرارداد را به ماده ده قانون مدنی مستند کنند، بازهم شرایط مندرج در قانون کار نسبت به قرارداد حاکم است و کارگر می‌تواند مزایا و حداقل‌های قانونی خود را از کارفرما مطالبه کند.

  1. نمی­‌توان بیمه کارگر را پرداخت نکرد:

یکی از پرسش­‌های متداول در قراردادهای استخدامی این است که چگونه در صورت رضایت داشتن طرفین، کارفرما می­تواند بیمه کارمند خود را پرداخت نکند. در جواب این پرسش باید بگوییم متاسفانه یا خوشبختانه همچین چیزی امکان ندارد! یعنی شما نمی­‌توانید حق بیمه را نادیده بگیرید.

حق بیمه کارگر

 

دریافت ضمانت و یا امضای قرارداد مبنی بر عدم دریافت بیمه به صورت داوطلبانه، از راه­‌های متداولی است که هم کارفرمایان و هم کارمندان در قراردادهای استخدامی خود استفاده می‌­کنند. اما قانون هیچ‌­کدام از موارد نام برده شده را به رسمیت نمی‌شناسد و تحت هر شرایطی کارفرما موظف به پرداخت بیمه کارمند است. پس این نکته را در قراردادهای استخدامی بعدی خود حتما مورد توجه قرار دهید. اگر به عنوان کارمند مجبور به ارائه و قبول این مستندات شد‌‌ه‌­اید، بدانید که از لحاظ قانونی هیچ­‌ اعتباری ندارند و یا اگر به عنوان کارفرما از این روش استفاده می­‌کرده‌­اید، باید این روش را به دست فراموشی بسپارید.

  1. اجرا گذاشتن چک یا سفته(تضمین) کارگر:

معمولا در ضمن قراردادهای استخدامی مرسوم است که کارفرما از کارگر تضمیناتی نظیر چک یا سفته دریافت می‌کند. در قانون کار منعی برای دریافت تضمین وجود ندارد. ولی مرجع رسیدگی به این اختلافات وزارت کار نمی­‌باشد. یعنی شما برای استفاده از تضمیناتی که دریافت کرده‌­اید باید به دادگاه مراجعه نمایید. وزارت کار فقط به مشکلات مربوط به قوانین کار رسیدگی می­‌کند. به عنوان مثال اگر کارگر به شما خسارت مالی وارد کرده باشد، جهت رسیدگی باید به وزارت کار مراجعه نمایید. اما جهت اجرای سفته­‌هایی که به عنوان تضمین دریافت کرده بودید، باید به دادگاه رجوع کنید.

  1. هر قراردادکاری با مدت زمان محدود جزو قرارداد استخدام موقت محسوب نمی­‌شود.

قراردادهای استخدامی که به‌صورت موقت بین افراد تنظیم و امضا می‌گردد دارای مدت معین و مشخصی هستند که پس از طی شدن مدت مقرر، قرارداد به اتمام خواهد رسید.

زمان قرارداد استخدامی

کارهای روتین که دارای مدت زمان مشخصی هستند نیز جزو قراردادهای استخدام موقت محسوب می­‌شوند. البته که قراردادهای کارمعین نیز می­‌توانند دارای زمان مشخص و محدود شده‌­ای باشند. در واقع هر قرارداد کاری صرف داشتن مدت زمان مشخص، جزو استخدام موقت محسوب نمی­‌شود.

  1. قراردادهای استخدام موقت را نمی‌­توان فسخ کرد.

در قرارداد استخدام موقت همان‌طور که از اسم این قرارداد می‌توان فهمید به دلیل موقتی بودن مدت آن نمی‌توان حق فسخ برای طرفین در نظر گرفت و از آنجایی‌که این قراردادها تحت شمول قانون کار هستند و قانون کار هم یک قانون امری است، نمی‌توان خلاف آن توافق کرد. پس در تمامی قراردادهای استخدام موقت ملزم به تبعیت از شروط این قانون هستیم.

  1. نمی­‌توان بدون دلیل پیش از اتمام مدت قرارداد استخدام موقت، کارگر را اخراج کرد.

اگر در یک قرارداد استخدام موقت در ضمن قرارداد شروطی برای فسخ و خاتمه در نظر گرفته شود، بلااثر است و قانون کار از آن حمایت نمی­‌کند. چنانچه کارفرما با استناد به حق فسخ قراردادی خود کارگری را از کار برکنار کند، این اقدام وی خلاف قانون کار است و کارگر می‌تواند با دریافت نامه بازگشت به کار از مراجع ذی‌ربط به کار خود بازگردد و تا پایان مدت قرارداد به همکاری خود ادامه دهد.‌ ‌

  1. کار اجباری

کارفرمایان جهت پیشگیری از مشکل ترک کار توسط کارمند معمولا مدت قراردادهای خود را کوتاه در نظر می‌گیرند تا در صورت بروز مشکل، از تمدید مهلت قرارداد خودداری کنند.

کار اجباری قرارداد کاری

حال اگر کارگری در اواسط قرارداد کار خود را رها کند و درواقع به قرارداد خاتمه دهد کارفرما نمی‌تواند وی را اجبار کند تا به کار خود بازگردد زیرا این اقدام خلاف اصول حقوق بشری و اصل آزادی اراده و انتخاب است. ‌‌

  1. دریافت خسارت ترک کار کارمند:

اگر در اثر اقدامی ناگهانی کارگر کار خود را ترک کند، تنها اقدامی که از سوی کارفرما در این مواقع می‌تواند انجام شود این است که ادعای خسارت کند. سپس باید این ادعا را اثبات کند تا بتواند خسارت خود را از محل تضمین کارگر و یا هر محل قانونی دیگری مطالبه و دریافت کند.

 

در صورت داشتن مشکلات قراردادهای استخدامی، شما می‌­توانید از مشاوران حقوقی لامینگو کمک بخواهید و یا سوالات خود را از طریق کامنت با ما در میان بگذارید تا به آن­ها پاسخ دهیم.

برای مطالعه سایر مقالات به مجله حقوقی لامینگو مراجعه کنید.

 

2
برچسب ها :
نویسنده مطلب مژگان ابوطالبی

دیدگاه شما

2 دیدگاه

  • وحید
    5 روز پیش

    با سلام و تشکر از اطلاعات مفید ارایه شده
    سوال بنده این هست که اگر طبق مورد هفت مطلب بالا قانون کار امری است و قرارداد کار موقت قابل فسخ زودتر از موقع نیست در اینصورت چنانچه کارگر بخواهد زودتر از موقع قرارداد کار موقت را خاتمه دهد راهکار قانونی به چه صورت می‌باشد ؟

    • مدیریت سایت
      4 روز پیش

      با سلام و متشکر از حسن نظر شما. همانطور که مستحضر هستید قرارداد کار به صورت یکجانبه قابل فسخ نیست. اما در عمل کارگران زیادی به صورت یکجانبه به همکاری خود پایان می‌دهند و قانون هم هیچ ضمانت اجرای خاصی برای آن‌ها درنظر نگرفته است چراکه اجبار یک فرد به کار کردن، از مجموعه عوامل نقض حقوق انسانی افراد است. اما چنانچه ترک کار کارگر موجب خسارتی برای کارفرما شود در صورت پیگیری قانونی ایشان و اثبات این خسارت، کارگر ملزم به جبران خواهد بود.